Le système de mobilités des cadres

Ce système, synthèse de mes lectures des derniers mois, a vocation de vous proposer une grille de lecture sur vos mobilités de cadres. Celles-ci s’inscrivent dans un système complexe, et l’appréhender peut vous permettre de mettre des mots et des idées sur des ressentis parfois flous.

En tant que cadres, nos mobilités, et donc nos carrières, s’inscrivent dans un système multidimensionnel


Plusieurs facteurs influencent la nature et la fréquence de nos mobilités. Ils ont également une forme d’interdépendance.

Quels sont nos motivations et nos freins principaux ?


Nos principales motivations de mobilité

  • (Re)trouver du sens
  • Travailler sur des missions alignées avec nos intérêts
  • Gagner en responsabilité
  • Découvrir de nouveaux horizons
  • Développer nos compétences •
  • Améliorer nos conditions de travail (dont équilibre de vie, rémunération)
  • Gagner en autonomie
  • Se sentir challengé(e)

Nos principaux freins de mobilité

  • Une difficulté à qualifier ce que nous voulons pour la suite
  • Notre rapport à la sécurité de l’emploi
  • L’impact potentiel sur notre confort de vie et notre équilibre de vie
  • Le vécu de nos précédentes mobilités
  • Une situation personnelle non optimale
  • Une perception d’opportunités internes ou externes assez faibles
  • Nos représentations liées à l’âge, à une carrière réussie
  • Les multiples injonctions sociales

Plusieurs facteurs influencent notre propension à la mobilité, nos motivations et nos freins


Les tendances structurelles actuelles influent sur nos vécus professionnels, et donc sur nos envies de mobilité. Elles nous font perdre le sens, douter de nos compétences et de nos appétences.

  • Nous vivons des tensions constantes entre travail planifié et gestion des aléas, des reportings, des mails, des réunions // entre performance exigée et moyens réels
  • La frontière perso/pro est floue : +40h de travail par semaine, 36% des cadres du secteur privé en surcharge professionnelle1, etc.
  • Nous occupons une place d’intermédiaire délicate (décisions, gestion de la pression subie, etc.)
  • Notre fort investissement est parfois mal reconnu, etc.
  • La crise sanitaire a renforcé ces dimensions.

La nature et la fréquence de nos mobilités sont impactées par la quête de flexibilité du monde du travail.

  • Les entités ont besoin de flexibilité pour s’adapter au marché. Cela passe par de l’agilité (et donc aplatissement hiérarchique), des réorganisations, des externalisations, des contrats courts, etc.
  • Ainsi, les mobilités sont plus fréquentes, mais aussi plus hétérogènes. Pour certains, elles ne sont pas toujours choisies.
  • Les parcours sont désormais multidirectionnels, et nous constatons un affaiblissement du modèle originel de la carrière des cadres, à savoir la carrière ascendante.

Les opportunités offertes par le marché du travail favorisent ou non notre mobilité.

  • A ce jour, les perspectives sont plutôt favorables.
  • A titre d’exemples :
    • Des prévisions APEC2  optimistes : volume d’offres 4T2021 > volume avant crise, intentions de recrutement en hausse au 1T2022
    • Des perspectives Métiers 2030favorables. Ex : +110 000 à 115 000 ingénieurs informatiques et cadres commerciaux, +75 000 cadres administratifs et financiers, +75 000 ingénieurs et cadres techniques de l’industrie, +60 000 cadres du bâtiment

Entraînés par nos quotidiens, nous nous investissons peu dans la gestion de notre carrière.

  • Nos mobilités sont très souvent initiées par un évènement/une situation. Ex : Une opportunité, une contrainte, de faibles perspectives de carrière en interne, un environnement difficile, etc.
  • Cela nous place, parfois de façon assez brutale, dans une phase plus ou moins longue de doute, de questionnement. Ex : j’ai envie de changement mais je ne sais pas lequel / On me propose des opportunités en interne ou en externe et cela me questionne sur mes envies pour la suite / je dois retrouver vite quelque chose mais quoi et comment ?
  • Cette phase s’explique en partie par le faible développement de nos compétences de carrière, qui sont peu enseignées. Bien se connaître, entretenir son réseau, faire de la de veille, faire-savoir, etc.

La complexité de ce système explique en partie les zones de floues que nous connaissons en matière de mobilités


Les questionnements afférents peuvent nous placer dans une zone relativement floue, source d’écueils.

Aller trop vite // Se disperser // Attendre la réponse idéale ou que la solution vienne à nous // Rester bloqué(e) // Choisir un poste par défaut // Limiter les solutions possibles, etc.

Entre autres moyens, l’accompagnement sert notamment à faire le tri parmi tous ces facteurs, afin de bien discerner la situation et donc bien poser le problème de départ.

Sources

1https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/portrait-statistique-des-cadres.html

2https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/barometre-apec—1er-trimestre-2.html

3https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dossier/les-metiers-en-2030

Last Updated on 8 février 2023 by Daphnée DI PIRRO