Chasse de tête et recrutement – Que nous apprend l’étude Oasys, dans cette 5ème édition ?

Oasys Consultants a publié, en 2022, sa 5ème étude1 sur la chasse de tête et le recrutement (la 1ère datant de 2007).

Je vous en présente quelques données clés.

Nota : Dans le cadre de cette étude, 183 recruteurs, représentant 150 cabinets (Paris et grandes villes de province) ont été interviewés. Il est important de noter que 76% des cabinets recrutent des profils cadres dirigeants/dirigeants (17% des cadres médians et 7% tous profils). Ils sont 52% à pratiquer l’approche directe, et 46% une approche mixte.

1/ Quels sont les critères de sélection qui se détachent ?


Les 3 critères ci-dessous sont considérés comme importants ou très importants par 100% des recruteurs.

Personnalité

Très important pour 96% des recruteurs interrogés.

Expérience métier

Très important pour 75% des recruteurs interrogés.

Maîtrise des langues

Très important pour 38% des recruteurs interrogés.

Il est à noter que la personnalité et l’expérience métier sont les 2 critères sur lesquels les clients changent très difficilement d’avis. En revanche, les consultants interrogés déclarent que les clients changent plus facilement d’avis sur des critères comme le sexe (étonnant que cela soit un critère !), l’âge (étonnant bis!) et la formation.

D’autres sont aussi assez clés, je vous laisse les découvrir dans l’étude.

2/ Quelles sont vos chances en tant qu’outsiders ?


En réalité, et c’est bien triste, elles ne sont pas très élevées. Mais des progrès sont constatés, édition après édition.

71% des recruteurs ont le sentiment que leurs clients leur demandent des clones des prédécesseurs, dans 2 missions sur 4 et plus.

En 2022, 60% des recruteurs interrogés font preuve d’audace en proposant des profils d’outsiders dans plus de 50% des missions dont ils ont la charge. Ils sont même 21% à déclarer qu’ils le font pour la totalité des missions qui leur sont confiées.

Toutefois, l’outsider est retenu uniquement dans 1/3 des cas, ce qui est quand même un net progrès par rapport à 2018 (23% des cas).

L’étude note également que ce sont les recruteurs des cabinets de moins de 50 salariés qui sont les moins disposés à proposer des profils différents du clone recherché.

Dans le cas de profils en reconversion, les chiffres sont encore plus décourageants. Dans ces cas, les consultants sont beaucoup moins audacieux puisqu’ils ne sont que 4% à oser proposer des profils qui sortent de formation de reconversion.

De même, ils déclarent que selon eux, seuls 4% de leurs clients sont prêts à accepter des profils issus du secteur public.

En résumé (certes un peu simpliste), les représentations clichées ont encore de longues années devant elles !

3/ Quelles sont les informations utiles pour de futures candidatures ?


Même si la cible des consultants interrogés est majoritairement celles cadres dirigeants / dirigeants, l’étude fournit des informations qui sont, à mon sens, transposables, quel que soit votre statut.

Linkedin, un réseau incontournable

100 % des consultants interrogés utilisent Linkedin pour…

  • Identifier et contacter des candidats
  • S’informer sur des candidats, ou sur des interlocuteurs du process recrutement
  • Etc.

75% des cabinets recrutent plus de 1/3 des candidats via Linkedin.

Les recruteurs effectuent des recherches multicritères (26%), par mots-clés (23%), par entreprises cibles/secteurs (20%) ou par catégorie de postes (17%).

Point notable : les recruteurs n’attachent pas d’importance aux recommandations figurant sur les profils (mais l’algorithme Linkedin oui!), qu’ils ne considèrent pas comme des références fermes.

Comment candidater au mieux auprès des chasseurs de tête ?

50% des recruteurs interrogés conseillent d’envoyer directement sa candidature au chasseur référent du secteur / du métier.

Sous quelle forme ? 80% des consultants recommandent un mail de motivation (exposé des motivations qui n’intéressera que 22% d’entre eux !), avec le CV en pièce jointe.

Quel est le meilleur CV selon les recruteurs sondés ?

  • Ante-chronologique (80%, contre 4% pour un CV à compétences !)
  • Avec des verbes d’action (45%),
  • Adapté à l’annonce et à ses mots clés (32%),
  • Mettant en évidence des résultats (34%) ou des réalisations probantes (26%).

Par ailleurs, si les candidats sont de mieux en mieux préparer aux entretiens, 33% des recruteurs trouvent que leurs projets et leurs valeurs ajoutées ne sont pas très bien définis et argumentés.

Sources

1 https://www.flipsnack.com/oasys/etude-oasys-cabinets-de-chasse-de-t-te-et-de-recrutement-tm8bii31ci/full-view.html

Last Updated on 3 novembre 2022 by Daphnée DI PIRRO