Se reconvertir : que nous apprennent ceux qui l’ont fait ?

Les histoires de reconversion sont toujours inspirantes. Certaines font même rêver.
Elles donnent souvent à voir la détermination de ceux qui l’ont fait, qui est un facteur essentiel de réussite. Toutefois, à mon sens, elles se mettent peu en évidence la profondeur du chemin parcouru pour en arriver là.

Certes, toute reconversion n’est pas synonyme de grandes difficultés ou d’un besoin fort d’être accompagné(e). Néanmoins, la majorité d’entre elles est synonyme de ruptures, de peurs comme celle de perdre plus que de gagner, d’une appréhension au risque qui peut clouer sur place, etc. De même, le storytelling est souvent peu focalisé sur les ressources mobilisées (ex : compétences, accompagnement, apports financiers propres ou empruntés, chômage, etc.).

L‘étude « Parcours de reconversion professionnelle », réalisée par BVA pour France compétences, donne à voir cette profondeur. Elle montre la diversité des parcours, des ressentis, des vécus de 886 personnes qui ont initié ou réalisé une reconversion professionnelle ces 5 dernières années. Le rapport pointe également les déterminants communs à tous ces parcours.
Les entretiens approfondis conduits auprès de 45 individus en fin de parcours de reconversions (abouties définitivement ou non) fournissent également des témoignages riches d’enseignement.

Je vous en présente quelques éléments dans ce nouvel article, saupoudrés de commentaires personnels ! Je vous invite à la lire plus en détail, notamment les caractéristiques des 8 groupes de reconverti(e)s.

Nota : dans cette étude, la reconversion s’entend, dans cette étude, comme un changement de métier ou un changement de statut (ex : employé à cadre, salarié à indépendant, etc.).

1/ Qu’est-ce qui favorise l’engagement dans une reconversion ?


A. Du rejet et de l’espoir

L’étude met en évidence que les facteurs d’engagement dans une reconversion sont assez diversifiés. Ils se situent au carrefour de deux dimensions : le rejet d’une situation jugée insatisfaisante et l’espoir d’une vie meilleure.

La situation insatisfaisante peut être professionnelle et/ou personnelle, le vécu de l’une pouvant entraîner des conséquences sur l’autre (et réciproquement). Les situations suivantes sont identifiées par l’étude quantitative :

27 %

Perte de sens

23 %

Conditions de travail

22%

Rémunération

20%

Pression trop importante

16 %

Problèmes de santé

Une vie meilleure correspond à un meilleur alignement avec ses valeurs et ses choix de vie.

33 %

Être en phase avec ses appétences

32 %

Retrouver du sens dans son travail

32 %

Avoir un bon équilibre pro/perso

31 %

Avoir une meilleure rémunération

31 %

Améliorer ses conditions de travail

L’étude montre qu’une meilleure adéquation avec le marché de l’emploi (ex : secteur d’avenir, faciliter les évolutions, etc.) est une motivation plutôt secondaire.

B. Le mythe de la lumière au saut du lit

La décision de s’engager dans un processus de reconversion est rarement prise sur un coup de tête.

Il est assez rare qu’un évènement marquant déclenche à lui seul le projet de reconversion. La reconversion professionnelle peut résulter d’éléments déclencheurs lourds (maladie, licenciement…) et d’autres moins signifiants (avis de collègues, informations de hasard, propositions inattendues…). Les évènements lourds ne sont pas nécessairement ceux qui déclenchent le passage à l’acte (au contraire, certains actifs, face à une épreuve, s’accrochent à des repères stables).

p.42

En d’autres termes, c’est un ensemble d’éléments personnels et professionnels qui conduisent à engager un processus de reconversion. Ce processus s’enclenche dans plus d’un cas sur 2 à la suite d’un évènement, mais ce dernier vient s’intégrer dans une situation déjà « favorable » à l’engagement.

Ainsi, le point de départ de la très grande majorité des reconversions est donc un contexte d’insatisfaction, sur lequel viennent se greffer des éléments déclencheurs relevant de la sphère professionnelle, mais aussi personnelle.

p.38

Enfin, l’élément déclencheur n’est pas forcément négatif. Il prend la forme, dans 22% des cas, d’une opportunité.

2/ La reconversion : entre peurs, croyances et détermination


Comme le rappelle cette étude, la reconversion est une transition professionnelle synonyme de ruptures. Et comme pour toute rupture, elle nécessite de reconstruire « un après ».

Cet « après » fait peur, à différents titres.

D’abord, certain(e)s se le représentent comme un renoncement à « tout ce qui a été ». Avec ce sentiment plutôt désagréable de devoir repartir à 0, alors que tant d’efforts et d’étapes ont pu être fournis et franchies. C’est une perception binaire assez commune, mais faussée. On ne repart jamais de 0. On garde toujours une valise de son ancienne vie avec soi 🙂

Ensuite, il y a cette peur de l’inconnu, qui se traduit notamment par la peur de perdre trop, par rapport à ce que l’on pourrait gagner. Sur ce point, il est d’abord nécessaire d’accepter qu’il y ait une part d’inconnu. Une inévitable prise de risque. Néanmoins, elle peut être maîtrisée au mieux par l’acquisition d’informations, par la mise en œuvre progressive de son projet (ex : des étapes à valider), etc. Et surtout, cette peur peut être en partie dépassée en arrêtant de croire que tout choix est définitif ! Hormis nos représentations sur « ce qui est et doit être », rien ne nous empêche de faire marche arrière. Bien évidemment, je ne suis pas en train de dire que la marche arrière est simple. Par contre, elle est possible.

Un projet de reconversion nécessite une profonde réflexion. Il est l’occasion de faire le point. Savoir d’où je pars, pour savoir où je veux aller. C’est également une phase nécessaire pour recouvrer confiance en soi, état indispensable pour conduire à bien le projet.

Enfin, c’est, pour la plupart, un long processus. Cela prend du temps, car au-delà des aspects logistiques, une reconversion est synonyme de nouvelle identité professionnelle. Ce processus requiert également, selon les projets, quelques sacrifices.

Aussi, le projet doit correspondre à une véritable envie, une motivation profonde. Savoir « pourquoi » je m’engage dans ce processus est une des conditions nécessaires pour pouvoir porter le projet sur la durée.

3/ Qu’est-ce qui facilite et freine une reconversion ?


A. Envie, confiance en soi et expérience de reconverti(e) comme facilitateurs

Les témoignages recueillis lors des enquêtes sont éclairants sur le sujet.

Nous venons de l’évoquer précédemment. L’envie, la volonté et la détermination sont les premiers moteurs. Se reconvertir, ce n’est pas fuir une situation. C’est avoir envie d’aller vers quelque chose qui motive.
Ensuite, les interviewés pointent un niveau de confiance en soi suffisant pour emprunter ce parcours souvent long, sinueux et fait de ruptures.
Ces facteurs sont aussi essentiels pour dépasser les obstacles qui se présenteront forcément sur le chemin.

Enfin, il est évoqué un point singulier : ceux qui ont déjà connu au moins une reconversion appréhende les suivantes différemment. L’engagement en est facilité.

B. Risques réels ou perçus comme freins

Quels sont les risques évoqués par le panel étudié ?

Les risques familiaux

Il s’agit principalement des impacts potentiels sur l’organisation générale du quotidien. Une reconversion peut perturber, temporairement ou définitivement, le rythme connu et établi de la famille.

Les risques financiers

La reconversion peut entraîner une perte de rémunération temporaire (reprise d’études, entrepreneur) ou définitive. Lorsqu’elle est temporaire, il s’agit de trouver un moyen de palier. Lorsqu’elle est définitive, il y a tout un cheminement personnel à conduire sur la faisabilité réelle (ex : accepter de réduire son train de vie).

Les risques personnels

La crainte d’un possible échec peut annihiler l’engagement dans une reconversion. Le panel évoque notamment la peur de décevoir ses proches si cela ne marche pas. Ou alors, la peur de ne pas parvenir à dépasser un éventuel échec.

Les risques professionnels

Il s’agit de la peur de devoir renoncer à une certaine stabilité professionnelle (ex : CDI, avantages liés à l’ancienneté), pour une aventure, qui in fine, peut ne convenir.

Le rapport à ces risques est l’un des leviers d’engagement dans le processus. L’étude met en évidence deux principales attitudes face aux risques identifiés :

  • Ceux pour qui les risques sont limités, car ils ont la conviction qu’ils seront toujours en mesure, le cas échéant, de retrouver un emploi,
  • Ceux qui peinent à accepter la prise de risque, et à la limiter. Ces derniers ont tendance à repousser leur engagement dans le processus.

La première catégorie est, selon moi, inspirante. Se lancer dans une reconversion fait parfois oublier qu’il est tout à fait possible de bifurquer, voire de revenir à son précédent métier, si besoin (ou envie). Il est vrai que l’énergie mobilisée pour conduire une reconversion tend à limiter cette perspective. Et pourtant, elle est possible. Car comme tout choix professionnel, rien n’a de caractère définitif.

4/ Est-il utile d’être accompagné(e) dans ce projet ?


Difficile, pour moi, de vous dire « non » :). Je suis toutefois en mesure de vous partager des éléments factuels pour argumenter ma réponse !

A. Quel est le REX du panel étudié ?

Un taux d’actifs accompagnés important

2/3 du panel étudié ont eu recours à au moins un accompagnement (ex : accompagnement interne, conseil en évolution professionnelle, bilan de compétences, etc.). Il est aussi intéressant de noter que 58% des personnes en reconversion ont suivi une formation.

Quels sont les profils des personnes accompagnées ?

  • Des agents/salariés issus d’entreprises publique ou nationale (82% d’entre eux)
  • Des actifs ayant une expérience professionnelle < 10 ans (72% d’entre eux)
  • Des actifs dont le projet de reconversion portait sur un changement de statut en interne (79% d’entre eux)
  • Des actifs exerçant une profession dite intermédiaire (ex : techniciens, infirmiers, etc.) (75% d’entre eux)
  • Des actifs en situation de handicap ou ayant une maladie chronique (79% d’entre eux)

A contrario, les indépendants ou ceux ayant une expérience professionnelle de plus de 30 ans sont ceux qui ont été le moins accompagnés.

Un sentiment d’avoir réussi son projet plus fort

L’étude identifie 8 groupes de reconverti(e)s. Parmi eux, certains ont été accompagnés, d’autres non. Les groupes qui l’ont été, ont, globalement, un sentiment d’avoir réussi leur projet plus fort. Dans le groupe des « utilisateurs satisfaits de l’accompagnement institutionnel« , ils sont même 95% à l’être.

En outre, même si seulement 22% des reconverti(e)s interrogé(e)s ont réalisé un bilan de compétences, ils en sont, pour la majorité d’entre eux, très satisfaits :

Utilité pour faciliter le processus d’introspection, confirmer/invalider sa décision, trouver le métier, définir le projet…
Efficacité du format, avec un accompagnement étroit avec des RDV programmés sur plusieurs semaines, permettant au candidat d’avancer sur son projet tout en restant motivé.

p.64

Nota – le rapport explique le faible recours aux dispositifs institutionnels d’accompagnement (dont fait partie le bilan de compétences) par : le sentiment de pouvoir y arriver seul, la méconnaissance ces dispositifs, ou encore la complexité perçue de mobilisation de ces derniers.

B. Quels sont les axes de travail spécifiques à une reconversion ?

A mon sens, cette étude met en évidence 2 besoins spécifiques.

Appréhender les ruptures

Les reconverti(e)s interrogé(e)s soulignent l’ambivalence des ruptures vécues. A la fois une rupture positive, pouvant conduire à une vie meilleure. De l’autre, le renoncement à certaines choses, comme un salaire confortable par exemple. Ils évoquent un entrelacement de ruptures présentes (ex : quitter son CDI) et projetées (ex : devoir retourner « à l’école »).

Ces ruptures sont souvent vécues, perçues comme des ruptures radicales, définitives. Dès lors, cette perception est un frein à la reconversion : celle-ci s’étale plus longuement dans le temps, voire est abandonnée.

Un accompagnement aide à appréhender ces ruptures : les discerner, les nommer et les évaluer. Par exemple, évaluer leur caractère immédiat ou futur, radical ou non, temporaire ou définitif. Une fois ce travail fait, il s’agit d’envisager des actions qui permettent de les accepter et de les vivre au mieux.

Appréhender les continuités

Une reconversion s’inscrit aussi dans la continuité de quelque chose. Elle s’inscrit dans une biographie. Elle n’est jamais soudaine, elle n’est jamais dénuée de sens.

Elle est permise par de nombreuses caractéristiques de la personne, comme ses compétences. Quelles sont les compétences transférables ? Que me permettraient-elles d’exercer d’autres ? Quels sont les points d’appui à ce projet ? Quelles compétences complémentaires acquérir pour concrétiser le projet de reconversion ?

L’étude souligne que les personnes qui n’ont pas été accompagnées ont eu du mal à dessiner cette continuité, notamment à identifier les ressources possédées et mobilisables dans le cadre de ce projet de reconversion.

C. En réalité, non pas un mais plusieurs accompagnements

Le rapport identifie un parcours de reconversion qui se déroule, généralement, en 4 étapes.

Phase 1 – Engagement dans la reconversionSituation insatisfaisante conduisant à une réflexion.
Décision mûrie pendant des mois, voire des années, souvent conditionnée par la possibilité d’un filet de sécurisation (ex : indemnités chômage)
Phase 2 – Définition d’un nouveau projetÉtape où le projet est défini.
Nécessite du temps, et un accompagnement peut permettre d’aboutir à un projet cadré et finement étudié.
Phase 3 – Mise en œuvre du projet Peut prendre différentes formes : rupture conventionnelle, constitution d’un dossier PTP, formation, démarches de création d’entreprise, etc.
Phase 4 – Adaptation à sa nouvelle vie proPhase d’adaptation, nouveaux repères à prendre

Selon les projets de chacun, ces phases sont plus ou moins longue, voire plus ou moins séquentielles. A titre d’illustration, une personne qui tente l’aventure entrepreneuriale va très probablement connaître une phase 4 plus longue que d’autres reconverti(e)s.

Il est assez évident que, selon la phase d’avancement, les besoins en accompagnement/information ne seront pas les mêmes. Par exemple, un bilan de compétences peut être utile en phase 2. Un coaching permettant d’appréhender sa nouvelle posture peut être un dispositif à mobiliser en phase 4.

Ainsi, les typologies et les degrés d’accompagnement dépendent du projet porté et de la situation de la personne. Il n’y a pas de réponse unique, il n’y a que du sur-mesure :).

Last Updated on 7 juillet 2022 by Daphnée DI PIRRO