De nombreuses théories motivationnelles s’attachent à décrire les besoins ou les instincts (motifs) à l’origine de notre motivation, comme par exemple les besoins de base dont je vous parlais dans l’épisode 1.
D’autres théories s’inscrivent dans le champ de la prédiction (selon le modèle de Fenouillet1). Pour simplifier ce concept complexe (et j’utilise une simplification à la hache 🙂), nous sommes d’autant plus motivés que nous pensons obtenir effectivement des résultats, après les efforts consentis. Cela s’appelle l’expectation.
L’expectation est la probabilité perçue par l’individu qu’une action de sa part engendrera une conséquence ou la réalisation d’un niveau d’objectif précis.
Philippe Roussel2, p.9
Après vous avoir parlé, dans un premier temps, du caractère incitatif du résultat sur la motivation, je vous présenterai la théorie motivationnelle de l’expectation, plus connue sous le nom de théorie VIE : valence, instrumentalité et expectation. Le processus motivationnel qu’elle décrit est très instructif.
Puis, je vous parlerai d’un concept qui n’est pas vraiment une théorie motivationnelle en tant que telle, mais plutôt un médiateur/activateur de la motivation : le sentiment d’efficacité personnelle (SEP, ou auto-efficacité, ou efficacité personnelle perçue). Il va notamment influencer l’évaluation que nous faisons de notre capacité à obtenir les résultats visés.
1/ L’influence de la carotte
Fenouillet1 rappelle que le caractère incitatif du résultat a été démontré par l’expérience de Blodgett en 1929. Dans cette étude, des rats sont placés dans un labyrinthe. Pendant plusieurs essais, ils doivent trouver la sortie. Deux grandes catégories de groupes sont constituées : ceux qui reçoivent une récompense à la sortie du labyrinthe dès le 1er essai (groupe témoin), et ceux qui reçoivent une récompense après plusieurs essais (3ème (groupe 1) ou 7ème essai (groupe 2)).
L’étude observe les éléments suivants :
- Les rats non récompensés sont moins performants (plus d’erreurs de parcours) que les rats du groupe témoin (récompensés dès le 1er essai).
- Les performances des rats récompensés au 3ème essai (groupe 1) augmentent dès lors qu’ils sont récompensés, et plus vite que celles des rats qui ne sont récompensés qu’au 7ème essai (groupe 2), alors même que tous les rats ont le même niveau de connaissance du labyrinthe quel que soit l’essai.
- Les performances des rats récompensés au 7ème essai augmentent également dès lors qu’une récompense est placée dans le labyrinthe.
En conclusion, l’étude démontre que l’apprentissage s’opère pour tous les rats, mais il est plus complexe pour les rats non récompensés, et plus aisés pour les autres. Ces derniers sont plus performants car stimulés par la récompense qu’ils pensent trouver au bout. Ils pensent la trouver au bout d’autant plus qu’ils l’ont trouvée une première fois.
Cette perspective de récompense les motive, et donc favorise leur engagement, leur effort et leur persévérance dans l’apprentissage du circuit.
Une question reste toutefois : vers quels types de récompenses sommes-nous le plus enclins à aller ? C’est ce à quoi répond notamment la théorie de l’expectation, présentée ci-après.
2/ La théorie de l’expectation
Également appelée la théorie VIE pour Valence, Instrumentalité et Expectation ! Cette théorie de Vroom (1964)4 s’inscrit dans le champ des théories de motivation au travail.
Elle considère que la motivation est la résultante de trois facteurs, qui se combinent selon la formule multiplicative suivante (simplifiée par rapport à la démonstration de Vroom) :
Motivation = Valence (V) X Instrumentalité (I) x Expectation (E)
Expectation (E)
C’est le niveau de performance que je pense atteindre si je fournis un certain effort (relation effort/performance).
C’est une probabilité, et l’évaluation varie entre 0 et 1.
Par exemple, si je passe 1 h de plus par jour à travailler sur ce sujet (effort consenti), quelle est la probabilité que je finisse de le traiter d’ici une semaine ? Je pense que j’ai 80% de chance d’y arriver (expectation).
Si je suis convaincu(e) de ne pas y arriver, que l’effort consenti n’aboutira à aucun résultat, alors E =0.
Instrumentalité (I)
L’instrumentalité correspond aux résultats que je pense retirer de ma performance (relation performance/résultat). C’est également une probabilité.
La réponse varie de 0 à 1 (ou 0 à 100%).
Par exemple, si je parviens effectivement à traiter ce sujet d’ici une semaine, alors je pense avoir 70% de chance d’obtenir une augmentation à la fin de l’année.
Si je ne perçois pas de bénéfices, alors I = 0.
Valence (V)
Est-ce que ces résultats m’attirent ? Est-ce qu’ils répondent à un de mes besoins ?
La valence correspond à la valeur affective que je donne à ces résultats.
L’évaluation varie de -1 (le résultat est repoussant) à +1 (le résultat est attrayant).
Par exemple, obtenir une augmentation à la fin de l’année est moyennement important pour moi (c’est un exemple!!). Alors, je vais évaluer sa valence à 0.5.
Si les bénéfices obtenus, après performance, ne m’intéressent pas, alors V=0.
Si la valence est négative, alors la motivation est nulle.
En résumé, selon cette théorie, nous sommes d’autant plus motivés au travail que nous œuvrons sur des tâches que nous sommes capables de réaliser, et dont les bénéfices, in fine, ont de la valeur à nos yeux.
Une précision importante est à apporter : bien évidemment, la performance (ou réalisation de l’action) doit également nous plaire, sinon nous ne serons pas motivés.
Pour illustrer ce point, voici deux exemples :
- Si je fais un rééquilibrage alimentaire, alors j’ai une forte probabilité de perdre du poids (expectation). Cette perte de poids va me permettre de pouvoir faire de plus longues randonnées (instrumentalité) et c’est une activité que j’aime beaucoup (valence). En théorie, je vais être motivé(e). Néanmoins, si le rééquilibrage alimentaire consiste à manger uniquement de la salade à tous les repas, et même si je suis capable de manger de la salade, alors je ne vais pas être motivé(e) !
- Dans le travail, nous avons tous des tâches que nous sommes certains de pouvoir réaliser (expectation). Si nous les réalisons, nous estimons que cela contribuera à la reconnaissance que nous recevrons (instrumentalité) et cette reconnaissance est importante à nos yeux (valence). Pourtant, nous rechignons à réaliser certaines tâches car leur exécution ne nous plaît pas, quand bien même nous sommes compétents ! Aussi, notre motivation est altérée.
3/ Le sentiment d’efficacité personnelle (SEP)
Comme je vous le disais en introduction, le SEP n’est pas vraiment une théorie motivationnelle. Néanmoins, il est abordé dans de nombreuses approches, en tant que composante de la motivation ou activateur. Je vous explique cela plus en détail ci-après.
A. Définition
L’efficacité personnelle perçue concerne la croyance de l’individu en sa capacité d’organiser et d’exécuter la ligne de conduite requise pour produire des résultats souhaités (…) // (L’efficacité personnelle) n’est pas une mesure des aptitudes d’une personne mais une croyance relative à ce qu’elle peut faire dans diverses situations, quelles que soient ses aptitudes.
Bandura (2003)5, p.12 et p.64
Le SEP (ou efficacité personnelle perçue ou auto-efficacité) est donc une croyance en nos capacités de faire ou non. Il dépend et varie selon les actions à conduire et les aptitudes qu’elles requièrent. En effet, je peux avoir un SEP élevé en envisageant de cuisiner un plat de pâtes. En revanche, mon SEP sera faible si je dois préparer un plat pour un restaurant 3 étoiles, même si je possède certaines aptitudes culinaires (je me rends compte que je parle beaucoup de nourriture dans cet article 🙂) !
Face à une nouvelle action, méconnue, nous allons évaluer notre efficacité personnelle en comparant cette nouvelle action à des actions assimilables.
B. Comment se construit-il ?
Selon Bandura, notre SEP se construit et évolue selon quatre facteurs.
L’expérience active de maîtrise
Cela correspond au niveau de maîtrise perçu pour la réalisation d’une action. Plus nous réussissons à conduire cette action, plus notre SEP pour la réalisation de cette dernière se renforce. A l’inverse, si nous échouons, notre SEP peut s’affaiblir. Mais cette approche binaire mérite quelques nuances !
En effet, si nous pensons que les succès successifs obtenus pour la réalisation d’une action sont faciles, notre SEP risque de faiblir considérablement au premier échec. A l’inverse, si après plusieurs tentatives, nous parvenons à réaliser l’action, notre SEP peut croître rapidement et durablement.
Nota : la raison pour laquelle nous nous impliquons dans une action influe également sur le SEP. Si la réalisation de l’action est motivée par l’ego (ex : orgueil), et qu’elle nous demande beaucoup d’efforts pour réussir, notre SEP sera négativement impacté. Si nous nous impliquons dans l’action par plaisir, et que notre réussite nous a demandé de l’effort, notre SEP sera renforcé.
L’expérience vicariante ou indirecte
Pour évaluer nos capacités, nous avons tendance à nous comparer à des semblables. En observant les réussites ou les échecs de ces personnes référentes, dans des situations comparables, nous renforçons ou nous diminuons notre SEP.
L’impact sur le SEP dépend de l’individu, de la situation et de son rapport à son semblable. Par exemple, voir échouer une personne modèle sur une action peut être de nature à affaiblir notre SEP sur cette même action (si lui n’y arrive pas, je ne vais pas y arriver). L’inverse est tout aussi vrai.
Dans des environnements concurrentiels (ex : commerciaux), observer des performances moindres chez les personnes référentes peut être de nature à renforcer le SEP.
La persuasion verbale
Ce que les autres nous disent impacte notre SEP, dans une direction ou l’autre.
Si nous sommes encouragés par autrui à réaliser une action, parce que la personne croit en notre capacité à faire, notre SEP aura tendance à se renforcer. A l’inverse, les avertissements ou les doutes des autres peuvent l’affaiblir. Encore une fois, cette approche binaire mérite une nuance.
Tout d’abord, si la personne nous valorise de façon disproportionnée, en s’appuyant par exemple sur des petites réussites passées, cela ne va pas avoir l’impact voulu. La persuasion verbale doit être crédible.
Ensuite, la légitimité que nous donnons à cette personne est également importante. Dans un cadre professionnel, les propos de notre manager ou d’un pair auront plus d’impact que ceux de notre mamie qui nous trouve formidable en toutes circonstances 🙂
Notons que nous pouvons parfois être influencés, dans un sens ou dans un autre, par des personnes qui n’ont, en réalité, aucun recul sur l’action à mener et à qui, pourtant, nous donnons beaucoup de crédit ! Think about it 🙂
Les états physiologiques ou émotionnels
Lorsque nous réalisons une activité, nous percevons différents types d’indicateurs émotionnels. Par exemple, l’excitation, l’augmentation du rythme cardiaque, du stress, de la fatigue, de la tristesse, etc. La façon dont nous percevons ces émotions impactent le SEP, selon leur caractère aversif ou non.
Par exemple, si nous avons le sentiment d’être anxieux, cela va influencer négativement notre SEP, en nous faisant douter de nos capacités. Si nous nous sentons excités, nous pouvons interpréter cet état comme annonciateur de réussite, et donc renforcer notre SEP.
En simplifiant le propos, plus nous nous sentons bien, plus notre SEP tend à se renforcer.
C. Plus précisément, quel est le lien entre motivation et SEP ?
Le SEP est un médiateur de la motivation car il agit sur :
- Le choix de l’action (direction), qui sera plus ou moins ambitieux selon le niveau de SEP,
- L’engagement (déclenchement) ou non dans une activité donnée (car je me pense capable de la mener à bien),
- L’effort consenti (intensité). Une étude conduite par Bandura et Cervone (1983)6 (que je vous invite à consulter) est riche d’enseignements, et notamment sur un point : elle démontre que le SEP est fortement corrélé avec l’augmentation des performances constatée sur la population étudiée (dès lors que l’individu reçoit du feedback sur ses performances intermédiaires).
- La persévérance dans l’effort ou non dans l’activité, notamment sur la gestion des obstacles / échecs rencontrés.
Sur ce dernier point, Bandura (1993)7 estime que si nous possédons un SEP élevé, alors nous vivons les échecs ou les obstacles avec plus de recul. Nous sommes capables d’en tirer les leçons. Si nous possédons un SEP affaibli, alors nous aurons plus de difficultés à dépasser cela.
A bientôt pour un nouvel épisode !
Sources
1http://lesmotivations.net/spip.php?rubrique7
2Roussel P., “La motivation au travail – Concept et théories”, LIRHE, Toulouse, Octobre 2000, note n°326
3Blodgett H.C., “The effect of the introduction of reward upon the maze performance of rats”, in California University Publications in Psychology, 1929, n°4, p.113-134.
4Vroom V.H., Work and Motivation, New York, Wiley, 1964
5Bandura A., Auto-efficacité : Le sentiment d’efficacité personnelle, Bruxelles, De Boeck, 2003
6Bandura A. & Cervone D., “Self-evaluation and self-efficacity mechanisms governing the motivational effects of goal systems”, Journal of Personnality and Social Psychology, n°45, p. 1017-1028
7Bandura A., “Perceived self-efficacy in cognitive development and functioning”, Educational Psychologist, 28(2), p. 117–148
Last Updated on 22 May 2023 by Daphnée DI PIRRO